Понятие структуры и движения кадров предприятия. Исследование факторов, вызывающих текучесть кадров. Изучение системы управления персоналом Муниципальной городской больницы № 1 г. Серова. Анализ проблемы текучести кадров на предприятии, путей ее снижения.
Аннотация к работе
1. Теоретические аспекты анализа кадрового состава персонала организации6 1.1 Понятие структуры и движения кадров предприятия 1.2 Факторы, вызывающие текучесть кадров 1.3 Методы расчета текучести кадров 1.4 Методы снижения текучести кадров 2. Анализ состава и движения персонала организации МГБ №1 2.1 Краткая характеристика Муниципальной городской больницы №1 2.2 Анализ кадрового состава учреждения здравоохранения 2.3 Анализ движения кадров учреждения здравоохранения 3. Трудно спорить с тем фактом, что персонал организации является основным ресурсом компании. И только удачно подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи. Одной из важных и сложных проблем управления является обеспечение устойчивости при функционировании предприятий и организаций в условиях экономического кризиса и снижение тем самым негативных эффектов феномена цикличности. Сегодня неустойчивость развития экономики непосредственным образом проявляется в росте текучести персонала организаций всех видов и форм собственности [33]. Текучесть зависит от множества факторов (специфики бизнеса, территориального расположения фирмы, стадии развития компании, квалификации, образования и возраста сотрудника), поэтому каждая компания определяет свой идеальный уровень сменяемости персонала. В российской производственной сфере оптимальной считается текучесть около 10%. В крупных городах с большим рынком труда средние нормы по всем отраслям варьируются от 10% до 20%. А в небольшом провинциальном городе этот показатель может составить всего 5% только потому, что в данной местности гораздо меньше возможностей найти другую работу. Практика показывает, что основная причина увольнения - недовольство работников своим положением [21]. Информационная база: Трудовой кодекс РФ, локальные акты предприятия, статьи периодических журналов, источники личного происхождения, информационно - библиографических систем, Интернет - ресурсы. Предложение рабочей силы, по мнению российского исследователя Б.М. Генкина, определяется трудовым потенциалом (численностью трудоспособного населения, его здоровьем, нравственностью, активностью, уровнем образования, квалификацией, мобильностью), возможной величиной заработной платы, традициями и обычаями [3, с. Как считают российские ученые В.В. Адамчук, О.В. Ромашов и М.Е. Сорокина рабочая сила - это «трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить определенные материальные блага или оказывать определенные услуги» [12, с. Возрастная структура рабочей силы организации предполагает выделение следующих основных возрастных групп: - молодежь в возрасте 16 - 29 лет; - лица от 30 до 49 лет; - лица предпенсионного возраста (мужчины 50 - 59 лет, женщины 50 - 54 года); - лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше, женщины 55 лет и старше). Для характеристики рабочей силы организации по уровню образования используются следующие важнейшие показатели: - уровень общего, специального и высшего образования; - уровень образования по социальным группам. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Если же компании нечего предложить сотруднику в качестве замены (например, это менеджер отдела продаж и его некуда переводить) и время его деятельности на текущем месте равно продолжительности его работы в компании в целом, следует сконцентрироваться на увеличении отдачи от «засидевшегося» сотрудника.