Характеристика этапов развития концепций управления персоналом. Анализ методов оценки персонала. Исследование особенностей формирования кадрового резерва на предприятии. Анализ сильных и слабых сторон системы оценки персонала в рамках резерва кадров.
Аннотация к работе
Глава 1. Теоретические аспекты оценки персонала в зарубежной и отечественной литературе 1.1 Развитие концепций управления персоналом 1.2 Взаимосвязи оценки персонала с другими функциями организации 1.3 Методы оценки персонала 1.4 Резерв кадров как одно из направлений применения системы оценки персонала Глава 2. Особенности организационной структуры и системы оценки персонала в УКРС и ПНП ОАО «Сургутнефтегаз» 2.1 Специфика деятельности предприятия 2.2 Организационная структура предприятия 2.3 Особенности подхода к формированию кадрового резерва на предприятии: основные положения программы и их назначение Глава 3. Исследование системы оценки персонала в УКРС и ПНП ОАО «Сургутнефтегаз» в рамках программы кадрового резерва и разработка рекомендаций по ее совершенствованию 3.1 Анализ сильных и слабых сторон системы оценки персонала в рамках резерва кадров 3.2 Разработка вопросов для интервью и его апробация 3.3 Рекомендации по повышению эффективности системы оценки персонала в УКРС и ПНП ОАО «Сургутнефтегаз» Заключение Список использованных источников Приложение 1 Опросный лист кандидата на зачисление в кадровый резерв Приложение 2 Информация о работе с резервом кадров на руководящие должности ОАО «Сургутнефтегаз» в УКРС и ПНП по итогам 2014 года Введение В современных рыночных условиях управление человеческим ресурсами внутри организации является неотъемлемым элементом управления организацией. Кроме того, сотрудники компании могут также являться в определенной степени конкурентным преимуществом компании на рынке. Повышение эффективности компании возможно через повышение производительности труда, рациональное использование потенциала, профессиональное развитие, а также повышение уровня заинтересованности сотрудников в деятельности компании, лояльности и других компонентов. В силу того, что данная сфера деятельности менеджеров компании содержит множество элементов, от руководителя требуется не только комплекс компетенций, но и умение определять направления развития и изменений в соответствии с целями и политикой компании. Именно поэтому необходимо рассматривать аспекты работы персонала не только в рамках профессиональных и производственных функций, а учитывать также личностные характеристики и потребности персонала. Таким образом, одной из основных задач в работе с персоналом является его оценка, которая сопровождает все этапы работы организации от отбора на вакантные должности, до построения карьеры и развития персонала. Система оценки должна быть сопоставлена с особенностями компании и ее сферой деятельности. Целью данной работы является анализ и совершенствование системы оценки персонала в рамках структурного подразделения УКРС и ПНП (Управление по капитальному ремонту скважин и повышению нефтеотдачи пластов) открытого акционерного общества «Сургутнефтегаз». Важную роль в формировании теоретической базы сыграли труды следующих авторов: Дейнека А.В., Кибанов А.Я., Литвинюк А.А., Маслов Е.В., Травин В.В. и другие российские и зарубежные авторы. Предметом исследования является процессы оценки, которые включают в себя методы, критерии и подходы к оценке персонала. Теоретические аспекты оценки персонала в зарубежной и отечественной литературе 1.1 Развитие концепций управления персоналом Успех организации напрямую зависит от труда задействованных в ней работников. Хотелось бы отметить, что управление человеческими ресурсами имеет большую историю. Принципы и идеи школы научного управления отразились также и в административной школе, ярчайшими представителями которой являются Анри Файоль и Макс Вебер [14, c. Примерно в это же время, Т. Шульц и Г. Беккер рассматривали человека с точки зрения рациональности его мышления. Основные действия включают в себя: - определение потребности в кадрах; - отбор и подбор персонала; - составление должностных инструкций; - определение потребности в тренингах и обучении; - формирование программ обучения; - комплексная и своевременная оценка сотрудников; - мотивация персонала. 3. Комплекс мер по управлению персонала должен быть гибким и адаптивным, так как современные рыночные условия диктуют необходимость непрерывного совершенствования основ функционирования организации, что, как следствие, влечет за собой постоянные изменения требований к персоналу. 1.2 Взаимосвязи оценки персонала с другими функциями организации Управление персоналом неизбежно связано с оценочными процессами, которые могут быть связаны не только с оценкой реалистичности поставленных целей и задач, но и с оценкой результатов труда, а также с оценкой качеств персонала. Если же говорить об оценке персонала в целом, то она, в первую очередь, должна быть связана со следующими направлениями [30, c. Таким образом, в рамках такого направления оценка персонала предназначена для отсева тех или иных кандидатов при переходе на следующий этап. Это связано с тем, что, несмотря на его профессиональные и личные качества, ему приходится знакомиться с новыми требованиями в компании, завязываются новые отношения с коллегами и непосредст