Понятие и значение аттестации персонала, правовые основы, виды и роль в процессе управления предприятием. Разработка методического подхода к оценке системы аттестации персонала ООО Газпром Трансгаз Сургут, модернизация документационного обеспечения.
Аннотация к работе
1. Теоретические основы системы аттестации персонала на предприятии 1.1 Понятие и значение аттестации, ее место и роль в процессе управления персоналом на предприятии 1.2 Виды аттестации персонала 1.3 Методы системы аттестации персонала Выводы 2. Анализ системы аттестации персонала ооо «Газпром Трансгаз Сургут» 2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «Газпром Трансгаз Сургут» 2.2 Анализ состава, структуры и движения персонала ООО «Газпром Трансгаз Сургут» 2.3 Особенности системы аттестации персонала ООО «Газпром Трансгаз Сургут» 2.4 Оценка эффективности системы аттестации персонала ООО «Газпром Трансгаз Сургут» Выводы 3. Совершенствование системы аттестации персонала ООО «Газпром Трансгаз Сургут» 3.1 Модернизация документационного обеспечения системы аттестации персонала 3.2 Разработка методического подхода к оценке кадрового потенциала персонала в системе аттестации Выводы ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЯ ВВЕДЕНИЕ Современная эпоха научно-технического прогресса характеризуется ускоренным развитием системы научных знаний, что все больше ветвятся, углубляются и вместе с тем взаимопроникают, что требует непрерывного образования, повышения компетенций, развитие профессионализма. В этих условиях актуальным становится понятие аттестация персонала как неотъемлемого элемента контроля за уровнем профессионального развития, соответствием персонала занимаемой должности, развитием кадрового потенциала предприятия. Аттестация персонала - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Процедура аттестации призвана ускорить процесс вхождения работника в должность. Предприятие, приобретая дорогостоящий «человеческий ресурс» или пробуя применить его в новом качестве, рассчитывает получить быструю отдачу. Другая цель, вытекающая из аттестации, состоит в том, чтобы стимулировать работника к высоким стандартам трудовой деятельности. Таким образом, процедура аттестации играет наряду с другими методами оценки персонала важнейшую роль в системе управления персоналом большинства организаций, что и определило выбор и актуальность темы исследования. Цель работы заключается в разработке мероприятий, направленных на совершенствование системы аттестации персонала ООО «Газпром Трансгаз Сургут». В настоящее время в нефтегазодобывающей отрасли России имеются разработки, касающиеся отдельных сфер проблемы управления персоналом. Список использованных источников и литературы содержит библиографические описания использованных источников. 1 . ТЕОРЕТИческие основы системы аттестации персонала на предприятии 1.1 Понятие и значение аттестации, ее место и роль в процессе управления персоналом на предприятии Современная кадровая политика предъявляет серьезные требования как к подготовке, повышению квалификации, так и к оценке работы кадров. В связи с этим неуклонно возрастает значение одной из важнейших организационно-правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств руководителей и специалистов -аттестации. Это своего рода критерий и залог ее конкурентоспособности и устойчивости на рынке, показатель качества управления - важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе. В общем смысле под аттестацией кадров понимают процедуру проверки и определения соответствия деловой квалификации, уровня знаний, умений и навыков работника, а также других общественно-значимых, профессионально важных качеств работника требованиям, предъявляемым к занимаемой должности. В узком смысле аттестация - «это проводимая предприятием, учреждением, организацией с помощью аттестационной комиссии, в целях постоянного повышения деловой квалификации работников, улучшения их подбора и расстановки, периодическая проверка деловых, политических, организаторских, моральных и личных качеств работников определенной категории в специальной организационной форме». Так, Л.С. Красовская считает, что «предлагаемое Т. Кузьминой двойственное толкование аттестации может вызвать нежелательные последствия в правоприменительной деятельности. Информация, полученная в результате оценки, может быть использована для формирования кадрового резерва, через выявление работников с высоким управленческим потенциалом, способным выполнять более сложную и ответственную работу. Кроме того, аттестация помогает руководителям при планировании карьеры работников и решении задач, связанных с их обучением и развитием. Если по итогам аттестации выясняется, что работа персонала не соответствует этим стандартам, то организация в зависимости от выявленных причин неудовлетворительной работы может предпринять следующие шаги: - реорганизация процесса труда: упрощение работ, изменение организации труда и др.; - изменение требований к результатам труда конкретных категорий работников; - обучение, повышение квалификации или переобучение работников; - разработка и внедрение программ, направленных на повышение уровня мотивации и при