Основные аспекты оценки работы персонала. Особенности аттестации государственных служащих, процедура и методы ее проведения. Критерии и методы оценки компетентности аттестуемых. Характеристика аппарата Государственной Думы, оценка труда его сотрудников.
Аннотация к работе
3.2 Аттестация в Государственной Думе 3.3 Типовые положения о проведении аттестации муниципальных служащихПриложение 5.1 (Характеристика опросника К.Эффективность работы организации в целом складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Оценка работы персонала была и остается одним из важнейших направлений кадрового менеджмента, она призвана способствовать выявлению путей повышения отдачи от людей, работающих в организации. Если организация устанавливает определенные требования к работникам, выполняющим те или иные виды работ, но в последующем не уделяет должного внимания тому, насколько их труд отвечает этим требованиям, то такая ситуация выглядит, мягко говоря, несколько странной. Оценка работы персонала это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают установленным требованиям. Оценка работы персонала это процесс, который включает в себя выявление и доведение до сведения работника информации о том, как он выполняет свою работу, и в идеале разработка плана улучшения его работы.Под эффективностью понимают: u соответствие того, что делает работник, целям организации и установленным требованиям; Современный подход к оценке работы персонала исходит из того, что мало измерить конечные рабочие результаты, следует также определить и то, в какой мере работник проявляет такие качества и демонстрирует такое рабочее поведение, которые являются условием эффективной работы. Со стороны работника Со стороны организации u Способности u Личные деловые качества u Мотивация u Отношения с непосредственным руководителем u Отношения с товарищами по работе u Трудовая этика и мораль u Профессиональные знания и навыки u Состояние здоровья u Отношение к работе и к организации со стороны значимых знакомых или членов семьи u Физические условия работы (шум, освещенность, вибрация и др.) u Оборудование и его качество, состояние и соответствие выполняемой работе и современным требованиям u Знания и квалификация руководителя u Действующая в организации система стимулирования труда u Особенности организационной культуры u Организационная структура u Стиль руководства и сложившаяся практика управления u Обеспеченность необходимыми ресурсами Если работник трудится напряженно и добросовестно, но при этом выполняемая работа лишь в малой степени связана с его должностными обязанностями, то работа может быть проделана большая, но пользы для компании практически не принести. За трудовой этикой и моралью стоит отношение человека к делу, которое определяет, как будет выполняться работа (будет исполнитель выкладываться на работе или работать спустя рукава), как он будет относиться к качеству работы или претензиям со стороны потребителей, будет ли проявлять ответственное и инициативное отношение к порученной работе.Типичной ошибкой в подходах к оценке персонала является отсутствие понимания различий между собственно оценкой и аттестацией персонала, хотя различия между двумя этими процедурами довольно существенные. В первую очередь не совпадают нормативные базы: оценка регулируется локальными нормативными актами предприятия, а аттестация - федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации. Для оценки персонала, проводимой в компании, стоит только употребить термин «аттестация», как процедура приобретает иное значение, иной юридический статус, так же как и решения, принимаемые на основе ее результатов. Следует употреблять данные термины с учетом того, что существует возможность судебного разбирательства с работником, несогласным с решениями, принятыми на основе результатов оценки или аттестации персонала. Линейные руководители Кадровые службы u Консультируют по выделению существенных параметров оценки u Участвуют в аттестационных процедурах в качестве экспертов, готовят индивидуальные оценочные материалы (анкеты, характеристики, рекомендации) для аттестуемых u Участвуют в работе аттестационных комиссий u Основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала u Разрабатывают нормативные и методические материалы u Организуют аттестационные процедуры u Обучают линейных менеджеров эффективной работе в рамках аттестационных процедур и собеседований u Контролируют реализацию аттестационных процедур u Обрабатывают и анализируют данные u Осуществляют хранение и использование кадровой информации (в частности, для формирования резерва и планирования карьеры)Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает: u разработку принципов и методики проведения аттестации; u издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации); u выделяются группы риска (неэффективно работающих или работник
План
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. Основные аспекты оценки работы персонала
1.1 Понятие эффективности
1.2 Аттестация персонала
1.3 Этапы аттестации
1.4 Стили проведения аттестации
1.5 Проблема действенности аттестации
ГЛАВА 2. Аттестация государственных гражданских и муниципальных служащих
2.1 Особенности аттестация государственных служащих
2.2 Процедура проведения аттестации гражданского служащего
2.3 Критерии и методы оценки компетентности аттестуемых
2.4 Методы проведения оценки гражданских и муниципальных служащих
2.5 Механизмы комплексной оценки результативности деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих
ГЛАВА 3. Анализ системы аттестации сотрудников аппарата Государственной Думы РФ