Анализ и повышение квалификации персонала на примере Удачнинского монтажно-наладочного управления специализированного треста Алмазавтоматика - Дипломная работа

Глава 1. Теоретические аспекты изучения проблем обучения и развития персонала в современной организации 1.1 Методы управления персоналом 1.2 Развитие трудового потенциала 1.2.1 Подготовка кадров 1.2.2 Повышение квалификации 1.2.3 Переподготовка кадров 1.3 Оценка результатов труда и деловых качеств работников 1.4 Планирование трудовой карьеры сотрудников 1.4.1 Карьерные мотивы и ценностные ориентации 1.4.2 Виды деловой карьеры 1.4.3 Факторы, обеспечивающие карьерную успешность Выводы по главе 1 Глава 2. Анализ системы обучения и повышения квалификации персонала в Удачнинском монтажно-наладочном управлении специализированного треста «Алмазавтоматика» АК «АЛРОСА» 2.1 Общая характеристика организации 2.2 Анализ хозяйственной деятельности организации 2.2.1 Анализ наличия и эффективности использования основных производственных фондов 2.2.2 Анализ обеспеченности и эффективности использования оборотных средств 2.2.3 Анализ себестоимости продукции и услуг 2.2.4 Анализ финансового состояния предприятия 2.2.5 Анализ прибыли и рентабельности продукции 2.3 Диагностика системы управления персоналом 2.3.1 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и использования фонда оплаты труда 2.3.2 Анализ производительности труда 2.3.3 Анализ использования фонда рабочего времени 2.3.4 Анализ социальной защищенности членов трудового коллектива Выводы по главе 2 Глава 3. Проект мероприятий по совершенствованию системы обучения и повышения квалификации персонала в Удачнинском монтажно-наладочном управлении специализированного треста «Алмазавтоматика» АК «АЛРОСА» 3.1 Совершенствование кадровой политики в организации 3.2 Совершенствование системы стимулирования персонала 3.3 Совершенствование процесса профессионально-технического обучения персонала Заключение Список литературы Приложения Введение Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится к числу важнейших элементов комплекса работ в переходной экономике. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве. Актуальность проблемы и обусловила цель написания данной работы. Объект исследования - персонал компании УМНУ СТ «Алмазавтоматика». В соответствии с целью и задачами работы применялись как теоретические, так и эмпирические методы исследования. Практическая значимость изучаемой проблемы видится в том, что разработанный проект мероприятий по совершенствованию существующей системы обучения и развития персонала в компании УМНУ СТ «Алмазавтоматика» поможет разрешить ряд организационных проблем, в том числе слабую мотивацию персонала к труду, а также повысит эффективность жизнедеятельности всей компании в целом. Социально-психологические методы - способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии. Знание закономерностей механизма социально-психологического управления дает возможность выбирать соответствующие методы, проектировать систему социально-психологических отношений в организации. 1.2 Развитие трудового потенциала Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Именно это, как выяснилось в ходе бесед - рабочими, во многом предопределяет их более высокую степень удовлетворенности своим трудом. 1.2.1 Подготовка кадров Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве. Для современного этапа характерны расширение сферы деятельности по подготовке кадров на одних предприятиях и сворачивание этой деятельности, сопровождающееся сокращением численности работников в отделах подготовки кадров, - на других. Организацию работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии - отдел кадров либо ответственный специалист (например, менеджер по персоналу или HR-менеджер).