Цели адаптации, обоснование ее необходимости, профессиональная готовность молодого специалиста. Опыт (зарубежный, российский) профориентации и адаптации. Повышение роли предприятий-работодателей в системе профессиональной подготовки управленческих кадров.
Аннотация к работе
1. Понятие адаптации 1.1 Цели адаптации и обоснование ее необходимости 1.2 Виды адаптации 1.3 Связь понятий адаптация и профориентация 1.4 Этапы адаптации 1.5 Профессиональная готовность молодого специалиста 1.6 Работа с молодыми специалистами в организации 1.7 Опыт профориентации и адаптации 1.7.1 Зарубежный опыт 1.7.2 Российский опыт 1.8 Оценка факторов адаптации молодых специалистов на производстве 2. Анализ деятельности дистанция сигнализации, централизации и блокировки Восточно-Сибирской железной дороги 2.1 Общее положение 2.2 Основные виды деятельности предприятия 2.3 Имущество и финансовая деятельность дистанции 2.4 Права и обязанности 2.5 Управление дистанцией 2.6 Анализ внутренней среды организации 2.6.1 Цели и задачи организации 2.6.2 Организационная и производственная структура Иркутской дистанции сигнализации и связи 2.6.3 Экономическая характеристика предприятия 2.7 Анализ выполнения производственных показателей 2.8 Укомплектованность персонала 2.9 Состояние процесса адаптации молодых специалистов на предприятии 2.9.1 Анализ положения о молодом специалисте ОАО «РЖД» 2.9.2 Анализ положения о наставничестве 2.9.3 Степень удовлетворенности производственной адаптацией 3. Разработка предложений для преодоления проблем в процессе адаптации молодых специалистов на предприятии 3.1 Повышение роли предприятий-работодателей в системе профессиональной подготовки управленческих кадров 3.2 Психофизиологическая адаптация персонала к условиям профессиональной деятельности 3.3 Институт наставничества 3.4 Координация и контроль работы наставника 3.5 Наставничество. Безопасность жизнедеятельности 4.1 Организация обучения по охране труда и проверки знаний требований по охране труда при приеме на работу 4.2 Порядок проведения инструктажа, обучение по охране труда и проверки знаний требований по охране труда при приеме на работу 4.2.1 Вводный инструктаж 4.2.2 Первичный инструктаж 4.2.3 Повторный, внеплановый, целевой инструктаж 4.3 Обучение по охране труда и проверка знаний требований охраны труда у руководителей и специалистов при поступлении на работу и назначении на должность 4.4 Обучение по охране труда и проверка знаний требований охраны труда работников рабочих профессий при профессиональной подготовке, переподготовке и обучении их вторым профессиям 4.5 Стажировка 4.6 Первичная проверка знаний требований охраны труда у работников, занятых на работах, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда 4.7 Внеочередная проверка знаний по охране труда Заключение Список литературы Приложения Введение Проблема адаптации поступающих на работу и других категорий работников, в том числе молодых специалистов, в условиях промышленного предприятия начала привлекать внимание ученых лишь в последние годы. После завершения обучения в вузе вслед за получением специальности выпускник, заключивший трудовой договор, получает соответствующую должность. В профессиональном отношении происходит резкий переход от подготовки (преимущественно теоретической) к исполнению инженерной роли и до ее фактической реализации, но это изменение имеет не только узкопрофессиональное, но гораздо более широкое значение - занятие новой позиции в социальной структуре. Самое главное, чтобы помощь молодому специалисту была оказана по возможности сразу для того, чтобы он ощутил себя полноправным членом коллектива. Молодой специалист стремится к активности, но прежде чем проявить себя, ему необходима практическая интернализация (усвоение) новой роли. Как одно из понятий экономики в научной организации труда адаптация представляет собой такие отношения, при возникновении и развитии которых происходит вхождение новых работников в трудовой коллектив и установление с ними необходимых контактов, взаимодействия с целью успешной работы. Понятие адаптации 1.1 Цели адаптации и обоснование ее необходимости Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров. Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Зачастую новичок приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом